随着经济飞速发展和市场竞争加剧，企业不断压缩劳动力成本，加班成了上班族的常态。超时加班文化成了部分行业的“潜规则”，典型的如“996”“715”等加班模式。除了平时，节假日加班的现象也屡见不鲜。国庆节将至，有些行业和企业根据自身经营特点和市场需求，需要在国庆期间安排职工加班，劳动者该如何保障自己的加班权益呢？近日，为了促进劳动关系和谐与保障社会稳定，人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布了超时加班典型案例，进一步明确了工时及加班工资法律适用标准，对于切实提高劳动人事争议案件处理质效，及时纠正用人单位违法行为，有效保障劳动者休息权及劳动报酬权具有重要意义。

关于劳动者工时及加班工资的法律适用标准

关于劳动者的工作时长，在标准工时制下，根据《劳动法》第36条和《国务院关于职工工作时间的规定》第3条，工人每天工作的最长工时为8小时，周最长工时为40小时。对于劳动天数，《劳动法》第38条明确指出用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。实践中，有很多行业和企业，如互联网行业、餐饮行业、快递行业等，因其生产经营具有特殊性而不能实行上述规定，根据《劳动法》第39条的规定，用人单位需要实行其他工作和休息办法的，应当经劳动行政部门批准。

何谓用人单位安排加班？根据《工资支付暂行规定》第13条，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的为加班。用人单位与劳动者订立劳动合同时，根据《劳动合同法》第31条的规定，应当严格执行劳动定额标准，以工时、产量等标准计算劳动额度，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。除此之外，加班费是劳动者延长工作时间或者增加劳动量的合理工资报酬，用人单位应当支付。《劳动合同法》第31条明确规定了用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

近年来，加班问题不再局限于某行某业，也不是某一个企业的弊病，而是逐渐成为覆盖面广、涉及群体多的社会现象。因为加班问题引发的劳动争议层出不穷，既有可能损害劳动者的合法权益，也不利于社会和谐发展。当劳动者被安排加班时，应该如何维护自己的合法权益？

劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同

用人单位由于生产经营需要欲延长劳动者工作时长的，根据我国《劳动法》第41条的规定，用人单位经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。根据《劳动法》第41条，工作时间延长一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。同时根据《劳动法》第43条的规定，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

如果用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位以此为由解除劳动合同的，劳动者可以采取以下方式维护自身合法权益，通过与用人单位协商调解或申请劳动人事争议仲裁，仲裁可以请求撤销解除劳动关系通知或者支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。根据《劳动合同法》第80条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者对劳动仲裁裁决结果不服的，还可以向法院提起诉讼。

张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。后张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。申请人请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决），并将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费

加班费属于用人单位应当支付的劳动报酬。但是由于劳动力市场的不均衡性和用人单位所具备的优势地位等因素，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，通常会达成“自愿放弃加班费”的约定。上述约定是否合法有效呢？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条的规定，劳动者与用人单位就支付加班费达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。劳动者与用人单位订立的“自愿放弃加班费”协议违反了《劳动法》和《劳动合同法》等法律、行政法规关于用人单位应当向劳动者支付加班费的强制性规定，应当认定为无效，用人单位应当向劳动者支付加班费，但是劳动者应当举证证明其存在加班事实或者劳动者有证据证明用人单位掌握存在加班事实的证据但不提供的，由用人单位承担不利后果。

张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20000元。某科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。申请人请求请求裁决某科技公司支付2020年6月至12月加班费24000元。仲裁委员会裁决某科技公司支付张某2020年6月至12月加班费24000元。

国庆节等法定休假日加班，加班工资如何计算？

根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，新年放假1天（1月1日），春节放假3天（农历正月初一、初二、初三），清明节放假1天（农历清明当日），劳动节放假1天（5月1日），端午节放假1天（农历端午当日），中秋节放假1天（农历中秋当日），国庆节放假3天（10月1日、2日、3日）。如果用人单位安排劳动者在上述法定休假日加班的，该如何计算加班费呢？又是否能以补休代替支付加班费？在标准工时制度下，根据《工资支付暂行规定》第13条和《劳动法》第44条的规定，用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照以下标准支付工资：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，以国庆节（10月1日、2日、3日）加班为例，用人单位需支付劳动者三天的三倍加班工资，且不能以安排补休代替支付加班工资。如果用人单位安排加班但不支付加班费的，根据《劳动合同法》第85条的规定，由劳动行政部门责令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

各方聚力共同维护劳动者超时加班合法权益

长期加班，不仅挤占劳动者的休息时间，严重损害劳动者的休息权和身体健康权，还有可能发生安全生产意外事故，不利于社会和谐稳定。如何维护劳动者的合法权益，还需要用人单位、劳动者和劳动保障行政部门共同聚力。

对于用人单位而言，应当提高科学化、人性化管理水平，提高生产经营效率，依法规范用工，合理安排员工的工作和休息休假时间。如果确因生产经营现实需要安排加班的，用人单位应当与工会和劳动者进行协商，安排劳动者依法适度加班。需要注意的是，用人单位安排严重超时加班属于违法行为，可能受到劳动保障监察部门的惩处。

劳动者在处理因超时加班引发的劳动争议时，应当依法理性维权。近年来，人力资源社会保障部与最高人民法院积极指导各地落实《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》，劳动人事争议贯彻先仲裁后诉讼的“仲裁前置、一裁两审”的裁审衔接工作机制，当事人权益救济渠道更加畅通。劳动者根据争议的不同具体情况，可以与用人单位协商调解，调解不成可申请劳动人事争议仲裁解决，对劳动仲裁裁决结果不服的，还可以通过劳动争议诉讼途径解决。