北京市石景山区人民法院   

论文提要：

经过优中选优、百里挑一的法院新招录人员，本应将法院作为放飞理想、展示自身价值的舞台，却成了法院干警中最易流失、稳定性最差的一个群体。笔者在深入分析的基础上，指出进入法院前后心理落差大、司法实践能力差导致不能快速进入角色以及借法院为“跳板”等新招录人员易流失的直接原因，并进一步分析指出现行法院人员招录制度存在只重选人不重留人的偏差和法院与应聘人员信息不对称等缺陷是法院新录用人员群体稳定性差的深层次原因。在此之后，文章提出将实习制度与法院人员招录制度相衔接，把司法实习作为法院人员招录工作“筛选器”的构想，并就以此为目的如何改革现行实习人员管理制度进行了论述。法院人才短缺已经成为近年来社会关注的一个热门话题，谈论者甚众，提出建议对策者亦不乏其人，但多在改变目前的工资体制、激励机制、甚至大的宏观制度等方面。笔者认为，如果脚踏实地地看，一些问题单个人、单个法院甚至单个地区解决不了，倒不如找一些能够解决问题的小角度。实习人员管理与人员招录的衔接正是这样一个操作相对容易，效果也不错的办法。

全文共9860字。

以下正文：

一、现象与疑问——基层法院新招录人员群体不稳定性

先看一组数据：

数据1:2006年北京市法院计划招录人员221名，参加统一考试的人员为634名[1]；2007年计划招录人员227人，参加统一考试的人员为860名[2]；2008年计划招录人员313人，参加统一考试的人员为1018名[3]。

数据2：在笔者所在法院，近3年离开法院的6人中，1人在法院工作了5年，2人工作了4年，1人工作了2年，另外2人见习期未满便选择离开法院。而在法院工作5年以上的人员稳定性则明显增强。

数据3：据北京市某基层法院对近20年来该院调出人员的统计调查显示，20年内调出的法官以25-30、36-40岁这两个年龄层次为最多。其中，25-30岁的法官没有在法院内部流动的迹象，而是全部流出到法官这个职业外的其他职业。相比之下，其他年龄层次的法官流出法官职业的则大幅度减少。[4]

从上述数据1可以看出，法院人员招录是在优中选优，能够经过层层选拔、马拉松式的竞争，最终得以进入法院的毕业生都应当是百里挑一的。从数据2和数据3又可得出一个结论，即这些经过层层选拔终于如愿以偿来到法院工作的人，却恰恰成为法院干警中最不稳定的一个群体。

对比以上三个数据，疑问随即产生——本应以进入法院工作为荣，以法官职业为傲，充满着冲劲和理想抱负的新招录人员却为什么在法院工作不到5年时间内就选择了离去？究竟是什么原因导致他们宁愿放弃原来的选择另谋出路？

二、分析与追因——基层法院新招录人员群体不稳定的原因探析

（一）新招录人员选择离职的若干直接原因

带着上述疑问，笔者从本院离职人员离职的原因入手进行了认真了解、分析。总结了新招录人员最终选择离开法官队伍的几个直接原因：

1、被招录人员不了解法院工作，入职后心理落差大。当前许多到法院应聘的人员，不了解法院的工作内容[5]，仅凭热情参加招录，造成一些新录用人员在进入法院之前把法官职业当作自己人生的理想。但进入法院，工作一段时间后却发现，法院工作有这样或那样的困难和不足，产生巨大的心理落差，进而导致工作积极性明显下降、工作态度大不如前的情况，甚至一些人在试用期尚未结束时就选择了辞职。[6]

2、新录用人员司法实践能力不强、入职后进入角色难度大。当前的法学教育给予法学专业学生的更多的是法学理论方面的素质教育，即使是研究生学历人员，如果没有法律方面的实际工作经历，其对于法律实践真实工作内容的了解程度和在法律实践工作方面的能力都不能满足法院实际工作的需要。而目前基层法院招录人员绝大多数都是面向学校招收应届毕业生，这类人员的法律实践经验普遍缺乏，这就进一步加大了法院新招录人员迅速进入角色、适应工作岗位需要的难度。一些新招录人员面对工作中出现的棘手情况，无法控制好个人情绪，给原本就棘手的案件增加了新的办理难度，同时也影响了司法权威在公众心中的形象。如此一来，又要受到领导批评甚至是受到处分，感觉工作无法适应，离开法院另谋出路的想法也就日益积累，最后演变成现实的行动[7]。

3、一些新招录人员并非真正想要到法院工作，只是把在法院工作当作跳板。在北京一家基层法院对20年来该院调出人员的调查分析报告中，有这样一组数据：“在2001-2006年这个阶段，调出法官（除法院系统内部流动）为外地生源的占93.7%，未达到最低服务年限的占62.5%。”这一数据在一定程度上反应出，“法官职业也随同公务员其他岗位一样，变成外地生源大学生就业的踏板”，“法院成为了外地大学生落户大城市，解决户口，积攒工作经验，向其他领域就业的跳板，”[8]。

4、法官目前的工资待遇差等原因致使一部分年轻人迷惘、徘徊并最终离开。法官目前的工资待遇偏低已成为不争的事实。同时与同级行政机关相比，由于法官属于专业技术型岗位，其流动、升迁的机会要比行政机关少得多。与一些相对“清闲”的机关部门相比，法院又因为审理案件的日益增多而工作压力倍增。拿着比别人少的工资，享受着比别人差的待遇，面临的却是比别人大的工作压力。时间一长，新招录人员极易陷入迷惘，不知道自己到法院工作的目的和追求到底是什么，在这样的迷惘中徘徊，一些人无法找准自我定位，最终选择了离开。[9]

（二）新招录人员群体稳定性差的深层次原因

深究上述问题产生的深层次原因，还是现行法院人员招录制度存在的欠缺。

1、法院人员招录制度的定位偏差。现行人员招录制度，对人才是否优秀的评价标准更多的从人才的能力、成绩等方面加以考察。基于这一定位，法院人员招录制度中对应聘人员的基本素质提出了很高的要求，前期的基本要求包括学历、司法考试成绩、公务员考试成绩、全市法院统一招考成绩等，后期面试的要求更多，甚至包括身高、特长、相貌等等。与这种优中选优的突出特点相对的，是在整个招录过程中对应聘人员是否适合在法院工作、是否确实将在法院工作当作实现自身价值的途径、是否真的想在法院工作等“德”的问题，或者说是对法官职业忠诚度的问题，却极少涉及。即使涉及，也仅是在最后的面试阶段由主考官问一些诸如“为什么选择法院而不选择律师事务所”、“在法院工作的想法和打算”、“对法院工作了解多少”等简单的问题，针对性差，效果也不明显。这种人员招录不重视对职业忠诚度考察的定位导致的一个后果就是，法院招进来的新进人员尽管优秀却未必留得住，尽管水平高却未必愿意踏实工作。

2、法院与应聘人员信息不对称的沟通偏差。在整个招录过程中，法院对应聘人员的各项基本信息了如指掌，应聘人员对法院的了解却局限于极其表面的认识，缺乏对入职后实际工作内容的认识和了解。这是法院新录用人员进入法院后心理落差大的一个重要原因。

3、“试用期”、“见习期”作用难发挥。本来，在新录用人员进入法院工作以后，都有一年的“试用期”或“见习期”，这样的制度设计原本是为了让新录用人员与法院互相考察，并在必要的时候做出再选择。但目前的现实是，法院每年招录人员都须提前向本级政府人事机关报送拟招录人员人数，人员招录时间相对统一，过了该期间，再想招人，一般就要再等一年。在这种情况下，法院不可能轻易与一个处在试用期或见习期的人员解除关系，而如果这些人员主动选择了离开法院，则法院既没有相应的应对措施，也无法立即找到替代人员接替其工作，只能等到来年招录人员时再填补该岗位空缺。如此一来，法院在不合理的制度设计中被置于一个十分被动的境地。

三、弥补与对接——法院人员招录制度缺陷的弥补

通过以上分析不难看出，要解决法院新录用人员的稳定性差这一问题，就必须对现行的人员招录制度进行改革，注重在人才选录的过程中考察其是否适合在法院工作、是否真正愿意在法院工作，让应聘人员尽可能多地了解法院日常工作的实际内容，同时通过制度设计既给予他们足够长的时间让他们能够做出再选择，又不会对法院工作产生过大影响，防止他们在进入法院后由于巨大的心理落差而选择离开，以及人员离职后给法院工作造成的影响。一次偶然的机会，笔者发现，原来实习制度若经过改革就可以担当起弥补法院人员招录制度缺陷的任务。

（一）对一批实习人员行为的分析

在笔者所在法院与某高校合作的一次学生实习过程中，该学校安排了15名硕士研究生来法院实习。在实习开始之前，两个单位的信息沟通只是通过两个联络人员进行。在实习正式开始后，该高校的联络人员作为带队老师带领该批实习人员来到法院，法院将实习人员分派到各业务庭室。在人员分派完成后，当天下午就有学生执意提出要终止实习，其理由是原来对法院工作不了解，本来以为当天来法院只是先看看，没想到当即便安排去实习了，对实习内容不满意。在此之后，又有个别实习人员陆续提出要终止实习，另外一些人员虽未提出终止实习，却要求每周只实习2天，理由是还要在其它地方兼职赚钱。与此形成鲜明对比的是，在这批实习生中有2名实习生不但自始至终完成了实习任务，而且还帮助所在庭室完成了一些较高层次的工作，例如，1名实习生帮助其所在庭室起草了一份庭室内部制度，受到庭室领导的好评。在实习结束后，这两名实习人员仍然主动与法院保持着联系，并在今年到法院应聘，最终通过各种考试来到了法院。

对比在这批实习人员身上与在法院新招录人员身上发生的事情，我们可以发现实习生与新招录人员一些行为的同质性：

首先，都是在进入法院不长时间内便有人提出离开，其理由也是原来的想象与现实的工作内容不符，要求离开。这一现象说明，由于法院与相关人员之间的信息不对称，导致相关人员对法院工作不甚了解，进而在实际工作后产生心理落差，因为这种心理落差而选择离开。同时这一现象也说明，实习可以使相关人员对法院的实际工作内容有较为现实的了解。

其次，都有一部分人在经过一段时间后出现消极、怠惰等工作情绪。表现在实习人员身上，是要求实习的次数和时间缩短，而表现在新招录人员身上的则可能是消极工作，处理事情不积极、不思考、不愿承担责任。这一现象说明，由于一些人员的理想追求、价值观等不符合法官应有的价值观体系，导致他们对法官职业的不认同，仅把法官职业当作一种“经历”或者说是一项任务，在过程中不重视工作质量，得过且过。

再次，都有一部分人非常认同法院工作的价值体系和工作内容，能够自始至终地以饱满的热情投入到工作中，并愿意把工作做得很好。

（二）实习制度与人员招录制度衔接的意义及作用

基于上述实习与人员招录制度存在的同质性，以及实习人员与新招录人员在行为、选择上的相似性，笔者认为，若将实习制度作为法院人员招录的前置程序，则可以使法院在选录人员之前即进行一次筛选，使实习成为法院招录人员的“筛选器”，进而提高法院新招录人员的稳定性。

具体而言，笔者之所以认为实习人员制度经过改革可以承担起弥补现行法院人员招录缺陷的任务，其意义和作用有以下几点：

1、实习制度给了实习人员亲身参与法院工作的机会。实习人员在实习过程中实际参与到法院日常工作中，对法院的了解不再是表面、远距离的。实习人员在这种实际参与之后所做出的选择比简单的通过层层考试之后做出的选择要更加实际、更加理性、也更加稳定，这也正是提高法院新招录人员稳定性所最需要的。

2、实习制度给了法院考察实习人员和实习人员再选择的机会。在实习过程中，法院可以通过实习人员的实际工作情况及表现对其是否适合在法院工作做出判断，而实习人员经过实习也可以结合自己的就业理想考虑法院工作环境和工作内容是否是自己日后工作的选择。

3、将实习制度作为法院招录人员的前置程序，可以为法院人员招录工作提供应聘人员与法院双向选择的充足时间，确保招录来人员的稳定性。这一点对于法院来说尤为重要，如前所述，如果没有这种适当的前置程序，一旦有人提出离开法院的要求，法院将不得不面对从该人员离职到来年人员招录期间的人员空缺期，这使得法院原本就十分严重的“案多人少”的情况更加严重，不利于法院工作开展。而把实习制度作为法院招录人员的前置程序，可以为法院招录人员提供适当的出口，在相关实习人员选择离开法院后及时寻找新的合适人员补足这一空缺，把人员选择的主动权留在法院一方，有利于法院干警队伍的相对稳定。

四、对实习人员管理与人员招录相衔接的改革难易度的预期

将实习人员管理与人员招录衔接以解决法院新录用人员稳定性差的问题是一种新的尝试，明确这一制度尝试实施的难易程度，并对其在问题解决中的现实作用进行科学预期就变得十分必要。

相较于人们在谈到法院人员流失时较为经常提起的改革现有薪资状况、建立法官职业保障制度体系等较为宏大的改革措施，将实习人员管理与人员招录相衔接的改革要容易的多。这一方面是因为目前为止各级法院对于实习人员的管理尚未形成一套固有的体制机制，仍然是各自为战，进而为从实习人员管理为突破口开展改革提供了一片“蓝海”，另一方面也是因为目前对于实习人员管理的制度约束基本没有，从而使法院在以此为突破口开展改革时可以放开手脚。

五、改革与完善——以实习制度为突破口，优化法院人员招录机制

如前所述，将实习人员录用与管理制度与法院人员招录机制相衔接可以解决法院新录用人员稳定性方面的问题，但是，目前法院对实习人员管理中存在诸多问题，要想切实发挥在人员招录中“筛选器”的作用，还需对现行实习人员管理制度加以改革。

（一）法院实习人员管理存在的问题

据笔者了解，目前法院对实习人员的管理普遍存在定位不准确、制度不完善、内容不充实等问题，这些问题使得原本既可以缓解法院人力不足的困难，又可以作为法院人员招录前期筛选器的实习，成了法院的“负担”、实习学生的重担、法科教育的“欠单”。

1、对实习人员定位不准，徒增法官负担。以北京的基层法院为例，多数法院都愿意接受实习生，但绝大多数成批的实习生为大学三年级或四年级上学期的本科生，这类人员大多数尚未完成专业课学习，到法院实习只能干一些杂活，而且实习期限一般较短，为1-2个月，刚掌握工作要领实习期就结束，对法官培养实习人员的精力耗费巨大，收益很小。一些法院因为此类问题的存在原则上不再安排实习生到本院实习。但这种“因噎废食”的做法不但使法学专业学生丧失了一个良好的实践教育基地，更使得法院招录的目标群体对法院越来越陌生，进而可能使前文提及的新招录人员不了解法院所产生的问题愈加恶化。

2、实习人员管理制度不完善，造成失误频发。目前法院使用实习生的方式一般是不予培训，来了就用，多为人事科将成批实习学生分派给各部门，各部门再分派给法官，由法官自行管理、指导。这样的散兵游甬式管理方式，不仅难使实习生真正树立工作至上、法院工作责任重大的意识，而且使实习生的实习内容极不明确，造成实习学生实习态度不认真、实习积极性不高，实习期间失误频发。[10]

3、实习内容不充实，造成实习人员情绪不高。基于以上的综合原因，实习人员在法院实习的内容一般仅限于装订案卷、接打电话等非常外围的工作。实习内容的不充实容易使实习生工作情绪不高，进而影响实习的效果，反而增加了法官的负担。

（二）对改革现有实习管理模式的建议

在法院案多人少、事多兵少的矛盾日益凸显的现实情况下，实习生资源如果能够得到充分运用，可以大幅度减轻法院所面临的上述矛盾。以一个法院一年有5批实习生，每批20人，每人实习2个月计算，这5批实习生相当于增加了17名全职干警（5批×20人×2个月÷12个月=16.66）。面对法院新录用人员在进入角色过程中出现的诸多问题，我们应当全面改革现有的实习管理模式，将实习人员管理与新人招录相衔接，充分利用好实习生人力资源，在有效缓解上述各种矛盾和问题的同时，使实习成为法院筛选合适人才的一种有效手段。笔者认为，对于现有的实习模式，应当从以下方式进行改革。

1、重新定位实习与人才引进的关系。很长一段时期以来，实习管理与人才引进相脱节的原因就在于人们对司法实习的定位不准。在法学院校，老师们仅仅将司法实习定位为法学教育的一部分，并且是非常不重要的一部分，只要把学生送到实习单位，自己的任务就算完成，对实习期学生缺乏有效的过程管理；在学生自己，仅仅把司法实习当作是学习技能的途径，不愿意干杂活，只想获得不愿付出；在法院和法官，往往把实习学生当作打杂的小工，因为不信任其能力，不了解其需求，所以不敢、不愿、不想让实习生从事更高层次的工作。有鉴于此，要将实习与人才引进相衔接，首先就是要重新定位实习与人才引进的关系，把实习作为人才引进的筛选器、作为人才的司法实践培训课堂、作为缓解法院案多人少矛盾的有效解决途径。

2、重新定位实习目标群体，搭建实习生培养与人才引进的桥梁。要改革实习管理制度，实现实习生管理与人才引进的衔接，首先就是要正确定位实习的目标群体，把将来需要招录的对象作为重点实习目标群体。以北京市法院系统为例，从2008年开始，北京市大多数基层法院都只招录硕士研究生以上学历的人员进入本院工作，[11]实习目标群体的定位就应当以硕士研究生为主，兼顾其它学历人员。在此基础上，应当适当延长实习人员的实习时间，从1-2个月的短期实习变为6个月到1年的长期实习，这样才更有利于对实习人员的培训和适用，也更便于发挥实习人员的效力。

3、完善实习人员录用机制，把热爱法律事业，有可能成为法院潜在录用人员的法学专业学生引导、选录到法院来。目前，法院一般并不主动去征召实习人员，而是被动接受法学院校的请求，安排人员实习。这样的实习人员招录机制，再加上到法院实习后的订卷、校对、跑腿等技术含量少、层次低的工作，这样的实习机会对优秀法律人才的吸引力与大公司企业以及律师事务所的实习机会相比，成长、学习空间极为有限，吸引力也必然不大。如此一来，法院也只能接受学校安排的成批本科生、专科生实习，形成实习人员上的非良性循环，无法实现把法院潜在录用人员引导、选录到法院实习的目的。因此，笔者认为，应当彻底改革当前的实习人员招录机制，法院应当主动出击，寻找、搜罗适合到法院工作的人员加入实习人员队伍。具体的措施有很多，包括：

一是法院主动到各法学院校寻找、招录在读硕士研究生等人员到法院实习；二是用良好的回报和充实的工作内容吸引实习人员。即改变实习生只能打杂、跑腿、订卷的现状，对于硕士研究生等层次较高的实习人员，法院应当安排他们做一些层次较高、能够体现其所学所想，能够给实习生成就感的工作，例如要求他们带着研究课题开展实习，实习结束后将有价值的研究成果予以转化等。在实习生出色完成工作任务之后，给予口头、书面等方式的必要奖励，使实习生感觉到自己在法院的付出是有成绩的。[12]这样，实习人员感到自己的价值能够得到实现，能够在实习工作中找到成就感，其工作的积极性和认真程度也就更强，形成实习中的良性循环。三是给予实习生某种形式的认可，使其感受到到法院实习可以为自己的未来打下良好的基础。这种认可包括领导的认可、指导老师言语上的肯定，更应当包括以某种载体固定下来的认可，例如真正具有含金量的“实习鉴定”。[13]例如，将实习鉴定改为“推荐书”，只发给实习期间表现确实优秀，已经被相关部门中层干部认为可以进入法院工作的实习人员，推荐书中载明该实习人员在法院期间所做工作，取得成绩，及推荐意见，由实习人员所服务的部门领导签发。在法院招录人员时，法院对持有该推荐书的应聘人员给予一定的优先考虑。这样，既可以调动实习人员实习期间的积极性，又有利于法院在工作中选人、在一线实践中挑人，为新招录人员适应法院的工作环境提供较大的便利条件。四是在条件允许的情况下给予解决实习交通费、伙食费用等必要的实习费用，或者为实习人员解决最基本的物质保障问题，使他们能够安心实习。五是在适格实习人员群体逐渐扩大之后完善实习人员选录机制，从申请实习人员中选择、录用较为优秀者进入法院实习。在有意向到法院实习的目标人才群体逐渐增大之后，法院就应当逐渐完善实习人员选录机制，从申请实习的人员中选择、录用较为优秀者进入法院。

4、建立统一的实习生培训机制，让实习人员在法院实习期间学有所得。要提高对实习人员的利用效率，就必须改原来不培训、少培训的方式为系统培训、长期培训，就必须建立全院统一的实习人员培训机制。从培训方式上来说，笔者建议对实习人员采取集中培训、本部门实践的方式，即集中就院内制度、实习注意事项等问题对实习人员进行集中统一培训。具体到审判实践的实习内容，则由实习庭室具体负责。建议在逐渐培训的过程中，制作或形成法院实习的“傻瓜书”，对每一具体流程、操作注意事项等问题做清楚、明确的归纳，使实习人员一看就懂，一学就会，提高培训效率和效果。

5、在实习阶段完成人才的筛选、双向选择过程，为人员招录后的干警队伍稳定打下良好基础。笔者认为，目前一些基层法院人才流失情况严重的一个重要原因就是法院仅经过一次笔试、几次面试未能找到真正适合在法院工作的人员，这些人员也未把法院当作真正适合自己扎根的工作环境。从价值观的角度而言，人的价值观各有不同，有的人注重成就感，有的人注重财富，有的人注重稳定，有的人注重别人的尊重。法院要想招到合适又留得住的人才，必须在筛选人才的同时让人才自由选择工作。由于人才在招录进法院时对法院的工作环境、工作氛围、工作回报、工作发展不甚了解或者说是甚为不了解，招录进法院后还要结合自己的亲身经历进行一次再选择，有些人不久就选择离开也就成了较为普遍的现象。在实习阶段完成人才的筛选、双向选择过程，就是指要把目前来看是在正式录用后的人才与法院的再选择过程提前到实习阶段，让实习人员在实习期间完成自我定位与工作环境的选择，使真正适合在法院工作的人留下来，不适合在法院工作的人意识到自己的定位，在实习结束后淘汰掉。这样，在让实习人员了解法院工作实际状况的同时，也可以在很大程度上提高法院干警队伍的稳定性。

6、将实习成绩纳入新进人员招录考核体系。将实习成绩纳入新人招录考核体系，从而将实习人员管理与人员招录两个制度衔接起来是改革实习制度的最后一关。在这一阶段，至少应当考虑两方面的问题：一是新人员招录的入口是否必须是实习合格人员？二是实习人员的考核成绩与新人员招录的考试成绩如何排列？笔者认为，对于第一个问题，在制度初期试行阶段，我们尚无法保证实习人员的质量和实习合格人员的数量，如果将人员招录入口卡得过窄，反而不利于招录工作开展，同时，由于新人招录机制涉及公务员录用的大体制，牵一发而动全身，因此不宜“一刀切”式地把实习合格人员作为法院新人招录的唯一目标群体，而应当在现有的招录群体中对实习合格或在实习中表现突出的人员给予优先考虑。对于第二个问题，笔者认为可以考虑将实习人员的实习成绩作为优先考虑的凭据，对于两个招录考试中考核成绩彼此相近的人员，优先考虑实习成绩突出的，这样既可以避免因过分强调实习成绩将未到法院实习过的优秀人才关在法院门外，又可以突出实习成绩在人员招录中的优势，利于将有志于到法院工作的人员吸引到法院实习人员队伍中来。

结    语

法院人才短缺已经成为近年来社会关注的一个热门话题，谈论者甚众，提出建议对策者亦不乏其人，但多在改变目前的工资体制、激励机制、甚至大的宏观制度等方面。笔者认为，如果脚踏实地地看，一些问题单个人、单个法院甚至单个地区解决不了，倒不如找一些能够解决问题的小角度。实习人员管理与人员招录的衔接正是这样一个操作相对容易，效果也不错的办法。